Resumen: La sentencia anotada declara el derecho de las personas trabajadoras de la empresa a que se considere tiempo de trabajo efectivo el tiempo de descanso intrajornada, pausa para el bocadillo, que presten servicios en el turno de noche siempre que las horas de presencia alcancen las 40 horas semanales y ello en interpretación de las cláusulas del Convenio colectivo estatal de artes gráficas, manipulados de papel, manipulados de cartón, editoriales e industrias auxiliares (2021-2022). La Sala IV analiza el contenido y alcance del descanso intrajornada, regulado en el art 34.4 ET, así como los antecedentes históricos del precepto legal, en concordancia con la Directiva 2003/88 y art 40.2 de la CE, que llevan a declarar que se trata de una norma de derecho necesario relativo pues así se desprende, con toda claridad, tanto de su tenor literal como de su ubicación sistemática dentro del art. 34 del ET. Si la literalidad, la lógica y la sistemática abocan a la interpretación asumida por la sentencia recurrida, la teleológica o de finalidad vinculada a la protección de la salud, especialmente cuando se trata de trabajo nocturno refuerzan aquella interpretación. Se desestima el recurso de la empresa.
Resumen: la AN dictó sentencia por la que desestimó la demanda. Contra la anterior sentencia se alzan ahora en casación ordinaria ENDESA y el resto de empresas del grupo. La Sala IV acude a su propia doctrina sobre los mecanismos de interpretación de los convenios colectivos que debe hacerse utilizando criterios: literal, atendiendo al sentido literal de sus cláusulas, salvo que sean contrarias a la intención evidente de las partes ( arts. 3.1 y 1281 CC; STS 13 octubre 2004, Rec. 185/2003). La interpretación sistemática, atribuyendo a las cláusulas dudosas el sentido que resulte del conjunto de todas ( arts. 3.1 y 1285 CC). La interpretación histórica, atendiendo a los antecedentes históricos y a los actos de las partes negociadoras ( arts. 3.1 y 1282 CC). La interpretación finalista, atendiendo a la intención de las partes negociadoras ( arts. 3.1, 1281 y 1283 CC). Pero no cabrá la interpretación analógica para cubrir las lagunas del convenio colectivo aplicable. Se concluye que la sentencia recurrida ha aplicado correctamente las reglas hermenéuticas y el Acuerdo cuestionado establece que la suspensión del contrato de trabajo sea por voluntad acorde de trabajador y empresa, lo que se aleja enormemente de la situación de excedencia voluntaria, en la que no hay ni obligación de trabajar ni tampoco de abonar el salario. En definitiva, la interpretación literal y sistemática del AVS apoya la conclusión de que estamos ante trabajadores de las demandadas con contratos suspendidos, no extinguidos, con una hipotética posibilidad de retorno a la empresa a petición incluso de ésta, y que, reuniendo tal condición, no pueden ser cabalmente excluidos de la composición del censo electoral para la celebración de elecciones sindicales, como ha resuelto la AN. Se desestima recurso.
Resumen: La sentencia anotada declara que el Convenio Colectivo de Empresas de Enseñanza Privada sostenidas total o parcialmente con fondos públicos, se aplica a todos los centros de trabajo que posea una empresa afectada por el convenio, incluyendo aquellos en que solo se imparta enseñanza infantil y en consecuencia el derecho a percibir la paga extraordinaria especial de su art 62 cuando se cumplan los requisitos exigidos. Y ello a propósito de la reclamación de la paga extra por cumplir veinticinco años prestando servicios en la empresa, que está contemplada solo en uno de los dos convenios cuya aplicación aparece como posible. Se reitera doctrina sobre la interpretación de los convenios colectivos y determinación del convenio aplicable en función de los criterios de unidad empresarial y principalidad. La aplicación a una misma empresa de un solo convenio, coincidente con la actividad preponderante o principalmente desarrollada por la misma, es el criterio mayoritariamente acogido por nuestra jurisprudencia, solución coincidente con la aplicación de las normas hermenéuticas.
Resumen: Se desestima el recurso de la empresa demandada y en consecuencia se confirma la estimación de la demanda en reconocimiento de derecho y cantidad, declarando el derecho del actor a percibir el premio de antigüedad en cuantía de 7.142,88 euros, así como los días adicionales de vacaciones. La cuestión que se plantea consiste en interpretar el artículo 70 del convenio colectivo de Thyssenkrupp Elevadores, SLU, Madrid y Valencia, en particular, sobre cómo hay que entender la expresión años de servicio en la empresa en el supuesto de un trabajador que fue subrogado por la demandada y que tiene una antigüedad reconocida superior a los años efectivamente prestados en la empresa. La sala IV estima que la interpretación correcta del precepto es la que ha realizado la sentencia recurrida habida cuenta de que el contenido convencional no puede llevar a una conclusión contraria a la que se desprende de la aplicación del artículo 44 ET. Por ello, la expresión años de servicio comprende, también, los trabajados en empresas anteriores cuando las subrogaciones se han efectuado sin solución de continuidad. Mantener lo contrario implicaría ignorar el efecto subrogatorio derivado de la novación subjetiva de contrato por cambio de empresario derivado de la transmisión de la empresa, tal como dispone el artículo 44 ET y la Directiva 2001/23/CE.
Resumen: La demanda interpuesta por CCOO pide que se deje sin efecto el calendario de vacaciones para 2024 impuesto por la empresa y que en su lugar se reconozca el derecho de los trabajadores a continuar disfrutando de las vacaciones según un sistema mejorado, sosteniendo que ese sistema se acordó entre la representación legal de los trabajadores y la empresa en el año 2004 y se confirmó en 2012 y que desde entonces en cada tienda se consensuaba con los trabajadores cuál de los sistemas se aplicaría. Frente a ello en octubre de 2023 la empresa habría impuesto unilateralmente un nuevo sistema de vacaciones sin ningún tipo de negociación con la representación legal de los trabajadores. El TSJ desestimó la demanda y ahora la Sala IV confirma dicha desestimación, para ello razona que la obligación de negociación colectiva sobre el calendario vacacional resultaría del artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores y que no se ha omitido un proceso negociador de los criterios de disfrute de vacaciones, puesto que consta en hechos probados cómo dicha negociación se ha llevado a cabo. Lo que ocurre es que no existe acuerdo, no es que no haya existido negociación colectiva, por lo que no se ha vulnerado este derecho fundamental. En cuanto al art. 12 del CC, tiene como consecuencia que la empresa no puede imponer al trabajador individual unas fechas de disfrute vacacional que no respeten ese mínimo convencional a disfrutar 16 días en el periodo comprendido entre el 1 de junio y el 30 de septiembre a todo trabajador que lo reclame. No sería congruente anular el calendario de vacaciones de 2024 por una circunstancia no cuestionada en la demanda y la empresa admite expresamente la opción individual por el sistema garantizado por el convenio y no consta que se haya denegado a ningún trabajador, todo lo cual en definitiva sería propio de otro conflicto colectivo o individual en unos términos distintos a los que se han planteado en este proceso.
Resumen: Se estima el recurso interpuesto por la trabajadora declarando no prescrito su derecho, y anulando la sentencia de instancia para que con libertad de criterio aborde el fondo de la cuestión planteada la demanda. La cuestión suscitada consiste en determinar si las mejoras voluntarias de prestación de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes por embarazo están sujetas al plazo de prescripción de un año previsto en el art. 59 ET y 54 LGSS o el de cinco años establecido en el art. 53 LGSS. La Sala IV reitera doctrina que señala que el plazo de prescripción aplicable es el de cinco años del art 53 LGSS y no el de un año del art. 59 ET, ni tampoco el del art. 54 LGSS. La reclamación que formuló la actora consistió en el abono de diferencias en la prestación de IT, por no incluir los conceptos relativos a las guardias de presencia física que con habitualidad venía realizando. Se trata de una reclamación en materia de mejoras voluntarias de SS, calificable como de SS, no una mera reclamación de diferencias salariales. Ello supone una diferencia en el importe de la prestación que no ha sido incluida en el acto inicial de reconocimiento, de modo que se reclama contra una falta de reconocimiento de una parte del derecho y no contra la falta de pago de un derecho ya reconocido. Estamos en el supuesto del art. 53 de la LGSS, lo que determina que la acción de reclamación de esa parte del derecho no estaba prescrita cuando la actora interpuso la papeleta de conciliación.
Resumen: Es admisible el recurso cuando, aun presentando defectos no esenciales, su contenido permite observar la existencia de razonamientos suficientes para permitir tanto la debida defensa por la contraparte, como el enjuiciamiento por la Sala. La petición de principio implica partir de unas premisas fácticas que no son las que han quedado firmes. No cabe apreciar una vulneración normativa que carece de apoyo en la declaración de hechos probados.
Resumen: Plan de igualdad: La controversia suscitada en este recurso de casación radica en determinar si debe inscribirse y registrarse el Plan de Igualdad de Empresa (PIE) cuya inscripción ha sido denegada por la autoridad laboral, y en concreto, si transcurrido el plazo de tres meses desde que se presentó la solicitud de registro, la Autoridad laboral una vez que ha operado el silencio administrativo positivo, puede dictar una resolución posterior denegando la inscripción del PIE. La sentencia de instancia del TSJ Madrid, estimó la demanda de la empresa, dejando sin efecto las resoluciones que denegaban la inscripción del plan de igualdad. Recurrida dicha decisión por la Abogacía del Estado, la Sala de casación considera ahora que el silencio administrativo positivo, transcurrido tres meses desde que la petición de inscripción (art. 24.1 LPAC) no permite que la resolución expresa que se dicte con posterioridad a dicho plazo deniegue la inscripción del PIE, cuando el art. 24.3 LPAC impone en estos casos que la resolución expresa posterior que se dicte a la producción del acto solo podrá ser confirmatoria del mismo y, todo ello independientemente de que no se haya llegado a un acuerdo sobre el PIE, cuando la causa de esa situación únicamente es atribuible a los sindicatos que lo estaban negociando.
Resumen: Se estima el recurso interpuesto por la empresa demanda y con ello se desestima la demanda de conflicto colectivo. Se desestima el recurso del sindicato demandante ELA. Se planteaba la vigencia de las medidas de MSCT tras fusión por absorción de la empresa CCS por parte de Global Rosetta S.L. En diciembre 2014, la absorbida CCS pactó con los representantes de los trabajadores determinadas MCST, que incluía entre otras medidas la congelación salarial sujeta al EBITDA. Por la Sala IV se efectúan los siguientes pronunciamientos: 1.- Se desestima la prescripción de la acción en tanto que los efectos reales de las medidas siguen vigentes y en aplicación. 2.- Se desestima el motivo referido a la supuesta falta de información y consulta a los representantes de los trabajadores en el proceso de fusión, en del art 44 ET y de la Ley 3/2009, de 3 de abril, sobre modificaciones estructurales de las sociedades mercantiles en la actualidad derogada-. 3.- En cuanto al fondo del asunto, en aplicación del art. 44 ET y doctrina TJUE se mantiene la vigencia del acuerdo y referencia del EBITDA con respecto a la empresa absorbente. Los efectos objetivos de la normativa establecida en el art. 44 ET han de ser respetados en lo que se refiere al acuerdo de MCST, sin que la fusión por absorción suponga dejar sin efecto el mentado acuerdo, ni siquiera parcialmente, puesto que, persistiendo esas condiciones, el EBITDA a tener en cuenta a partir de la fusión debe ser el de la empresa absorbente.
Resumen: La sentencia recurrida acoge el criterio de la de instancia, y desestima el recurso de la trabajadora, argumentando que una jornada diaria no es el parámetro adecuado para determinar los excesos de jornada, máxime cuando su duración puede variar según los turnos, por lo que los pactos y acuerdos colectivos normalmente tienden a un cómputo anualizado al que aplicar los principios de proporcionalidad salarial. Dicho fallo es ahora confirmando por la Sala IV aplicando jurisprudencia (STS 1044/2020, de 1 de diciembre (rec. 18/2019), entre otras) y razonando que el cómputo anual de horas trabajadas es la opción más justa y equitativa. Especialmente en el caso que nos ocupa, habida cuenta de dos circunstancias relevantes: el hecho de que en el convenio colectivo se haya establecido una jornada de carácter anual (número de horas año) y, además, el dato de que, aun no estando ante una jornada de distribución irregular, no todos lo días de trabajo tienen las mismas horas ya que, cuando se trabaja en turno de mañana o tarde, son siete las horas de trabajo efectivo diarias; mientras que si se trabaja en turno de noche, las horas de trabajo efectivo son diez.
