Resumen: Compensación y absorción: se permite la compensación y la absorción del "complemento personal convenido" (CPC) que vienen percibiendo los actores con los incrementos salariales devengados por los conceptos de "promoción profesional" y "antigüedad" previstos en el XVI Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Consultoría y Estudios de Mercado y de la Opinión Pública", como técnica de reducción salarial, aunque no sean homogéneos, siempre que las retribuciones de los trabajadores no sean nunca inferiores a las previstas en la norma convencional de referencia y de esta forma se cumpla con la finalidad de la previsión legal contenida en el art. 26.5 ET.
Resumen: Casación para unificación de doctrina. La demandante solicita al INSS la prestación en favor de familiares como consecuencia del fallecimiento de su padre el 05-06-2019. Tenía 44 años si bien el 17-07-2019 cumplía los 45. Se le reconoció inicialmente el subsidio temporal en favor de familiares. Formulada reclamación previa fue desestimada por no tener 45 años cumplidos a la fecha del hecho causante. La sentencia de instancia desestimó la demanda, pero la de suplicación se lo reconoció haciendo una interpretación con perspectiva de género. Formulado recurso de casación para unificación de doctrina por la Seguridad Social y apreciada contradicción con la sentencia de contraste invocada, la Sala considera que no procede la interpretación con perspectiva de genero en cuanto que se trata de una norma que afecta por igual y sin distinción a mujeres y hombres y no implica ningún tipo de discriminación ni directa ni indirecta por razón de género. Se estima así que la sentencia recurrida va más allá de lo que es interpretar y aplicar el derecho para entrar en el ámbito de la creación. Se estima el recurso y se revoca la sentencia recurrida.
Resumen: La cuestión planteada consiste en determinar a cuál de las partes corresponde la carga de probar que se cumplen los requisitos exigidos por el art. 31 del Convenio colectivo de Iberia LAE, SA, Operadora, SU, y sus tripulantes de cabina de pasajeros para la progresión a un nivel superior, en concreto, haber completado el 60 % de la media de las horas voladas por la flota o flotas en las que haya permanecido durante ese tiempo el trabajador; y haber superado satisfactoriamente, como máximo en dos oportunidades, los cursos y pruebas de aptitud a que hubiese sido sometido por la empresa en dicho periodo. La Sala IV analiza los preceptos procesales que disciplinan la materia, así como la jurisprudencia que refiere los criterios relativos a la carga de la prueba, entre ellos la disponibilidad o facilidad para probar que tenga cada parte. En aplicación de los mismos concluye que la empleadora no solo tiene mayor facilidad probatoria, art. 217.7 LEC, para acreditar los extremos exigidos por el convenio de aplicación para la progresión profesional de la actora, sino que debe en todo caso tener en su poder la información requerida puesto que a ello le obliga el art. 31 del convenio. Resulta impensable que el trabajador pueda tener conocimiento de no ofrecerle los datos la empresa- de la media de las horas voladas por la flota o flotas en las que haya permanecido para calcular el 60%-. Por lo que desestima el recurso de la empresa y confirma la estimación de la demanda.
Resumen: La sentencia anotada, recaída en casación ordinaria, examina un conflicto colectivo centrado en la interpretación del complemento personal por antigüedad regulado en el art. 14.a) del convenio colectivo de recuperación y reciclado de residuos y materias primas secundarias. La cuestión principal es si el cómputo de la antigüedad para el devengo de dicho complemento debe considerarse desde el inicio de la relación laboral o desde la aplicación del nuevo convenio el 1-1-2022, y si procede la compensación y absorción de antigüedad conforme al art. 35 del mismo convenio y el art. 26.5 del ET. El TS concluye que la antigüedad debe computarse desde el inicio de la prestación efectiva de servicios, pero distingue dos periodos: la antigüedad devengada hasta el 1-1-2017, que puede ser objeto de compensación y absorción, y la devengada a partir de esa fecha, que no puede ser compensada ni absorbida conforme a la excepción pactada. Además, confirma que la compensación y absorción es aplicable cuando existen dos situaciones salariales comparables, y que en este caso la empresa alegó expresamente esta figura. Por tanto, la Sala IV estima parcialmente el recurso de casación, casando y anulando en parte la sentencia de la AN para reconocer que la antigüedad devengada desde el 1-1-2017 no puede ser compensada ni absorbida, mientras que la anterior sí puede serlo. Además, la sentencia confirma la naturaleza colectiva del conflicto y la adecuación del proceso para resolver la cuestión sin entrar en circunstancias individuales.
Resumen: La cuestión objeto de debate es determinar si CRTVE incumple su convenio colectivo y su anexos al externalizar tareas no autorizadas, lo que implica que personas trabajadoras de la plantilla no las desarrollan con carácter preferente. La AN desestimó la demanda. Recurre el sindicato FSC-CCOO en casación ordinaria. Por la Sala IV se considera que se plantea una situación cuya existencia real no ha quedado acreditada, convirtiendo el proceso en algo parecido a una consulta teórica. Sostiene que no se está ante una interpretación de normas, sino en determinar si la actuación empresarial es contraria a lo acordado en el convenio, sin que haya quedado acreditada dicha actuación empresarial por lo que considera que no hay sustento fáctico. En todo caso, la AN realiza una interpretación correcta de la norma convencional que se adecúa a los criterios de interpretación establecidos en el Código Civil y a la doctrina de este Tribunal sobre la interpretación de los convenios colectivos y otros acuerdos laborales. Desestima recurso.
Resumen: El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación interpuesto por cuatro afiliados de CCOO contra la sentencia del TSJ de Madrid que ya había rechazado su demanda de tutela de derechos fundamentales. Confirma que ni el congreso extraordinario de la Federación de Construcción y Servicios de Madrid celebrado en 2018 ni el anexo organizativo que lo reguló vulneraron los derechos de igualdad y libertad sindical de los demandantes: los censos electorales estuvieron disponibles, la organización por sectores y la fijación de lugares y horarios de votación fueron lícitas y no discriminatorias, y las comisiones internas actuaron dentro de sus competencias. Al no apreciarse incongruencia ni error probatorio ni quebranto procesal, la Sala ratifica íntegramente la resolución recurrida y declara su firmeza, sin imposición de costas.
Resumen: Las pretensiones declarativas se sostienen sobre la base de la existencia real de un interés o un daño jurídico que se pretende reconocer o evitar. No existe tal condición en un caso, como el presente, en que se reclamaba una condena al abono de diferencias salariales respecto del nivel pretendido con fundamento en una transgresión del principio de igualdad y no discriminación por razón de la temporalidad del vínculo, siendo estas pretensiones posibles, adecuadas y necesitadas de tutela judicial aun después de finalizar la relación laboral, dadas las consecuencias económicas que podrían derivarse de una posible declaración principal estimatoria.
Resumen: La posibilidad de arbitrar la intervención de la Comisión Paritaria establecida en el convenio colectivo en los conflictos individuales como paso previo al acceso a la jurisdicción tiene perfecto encaje en las previsiones del art 63 de la LRJS. Se anula la regulación relativa a la información sobre los contratos celebrados al reconocerse exclusivamente a las patronales presentes en la comisión paritaria pues ello puede vulnerar la libre competencia. Necesidad de que si los órganos judiciales se separan de los precedentes, se expongan las razones del cambio. Valor de los informes de la Comisión Nacional de los Mercados y la Competencia: aunque tienen un relevante valor jurídico, carecen de una eficacia vinculante. Es nula una norma convencional que exige que cualquier modificación de los equipos de trabajo se tramite conforme al art. 41 ET, pues ello vulnera la libertad organizativa y de empresa del art. 20 ET. La obligación de las empresas estibadoras socias de un CPE que pretendan contratar un trabajador de ofertar primero el puesto al CPE no vulnera la libertad de empresa. La fijación de un mínimo del 50% de jornada ordinaria en los contratos a tiempo parcial y la limitación establecida en cuanto a las horas complementarias es nula por afectar a la auto-organización de las empresas estibadoras. Lo mismo ocurre con la exigencia de un informe previo a mitad del periodo de prueba. Se desestima la pretensión de nulidad relativa a las medidas convencionales para la garantía y estabilidad en el empleo, a la recolocación convencional por continuidad de la actividad en casos de disolución parcial o total del CPE, a la subrogación convencional por sucesión de empresas y a los efectos, procedimiento y condiciones de la recolocación por disolución parcial o total del CPE, subrogación convencional por sucesión de empresas, jornada máxima anual, distribución irregular de la jornada y calendario laboral, turnos de trabajo y jornadas especiales, contratos formativos y reconocimiento a la persona trabajadora de la opción para decidir entre la percepción de la indemnización o la readmisión en el puesto de trabajo en caso de despido improcedente.
Resumen: La demanda presentada por el sindicato por el procedimiento de conflicto colectivo tenía como pretensión que se reconociera al colectivo de trabajadores de la demandada que perciben salarios con arreglo a las tablas salariales de retribuciones mínimas para 2020 a percibir los atrasos salariales y el salario fijado en las nuevas tablas salariales, sin que les sean detraídas las cantidades percibidas a cuenta de convenio con anterioridad a 2020. La empresa pertenece al sector de la industria siderometalúrgica y la relación laboral de sus trabajadores de los centros de Gipuzkoa venía rigiéndose por el convenio colectivo sectorial provincial, cuya vigencia finalizó el 31/12/2011. Desde entonces se mantuvo la aplicación de sus tablas salariales hasta la publicación de un nuevo convenio, lo que no sucedió hasta finales del año 2020, pero en 2017 la dirección de la empresa decidió incrementar los salarios de los trabajadores de los centros de Donostia e Irún mediante un concepto denominado "a cuenta de convenio", y también lo hizo en 2018 y 2019 aplicando determinados porcentajes de incremento de salarios: un 0,5 % en 2017, otro 0,5 % en 2018, y un 0,9 % ó un 1,2% (según los casos) en 2019. Al firmarse en 2020 el nuevo convenio colectivo provincial para los años 2020-2022 (publicado el 24/11/2020), con unas nuevas tablas salariales, en el mismo se estableció para 2020 un incremento de un 0,8 % sobre los salarios reales percibidos en el año 2019 con efectos de 01/01/2020. La empresa no aumentó en 2020 el salario que venían percibiendo los trabajadores de los centros de trabajo de Donostia e Irún, aunque sí lo hizo en 2021 en un 0,8 %. Lo que hizo la empresa fue detraer la cantidad abonada en concepto de "a cuenta de convenio" en los años 2017-2019 y no abonar en consecuencia los atrasos de convenio ni la subida hasta su completa compensación. El TSJ estima la demanda y este fallo es confirmado por la Sala IV, que reitera doctrina sobre la compensación de deudas salariales (STS de 25 de enero de 2012, rcud 610/2011). Procede compensación por parte de la empresa solo cuando no haya dudas de que el trabajador sea deudor y que su deuda esté vencida, sea líquida y exigible. Y en este caso, no cabe que la empresa aplique, existiendo controversia entre las partes sobre la obligación de reintegro de las subidas salariales de esos años, una suerte de autotutela bajo el manto de una indebida compensación.
Resumen: La sentencia anotada, recaída en casación ordinaria, resuelve el recurso deducido por el MTSS contra la sentencia de la AN que desestimó la impugnación de las tablas salariales para 2023 del Convenio Colectivo general de la industria textil y de la confección, alegando que dichas tablas vulneraban el SMI fijado por el RD 99/2023. La Administración argumentaba que algunas tablas contenían salarios inferiores al SMI, incluso considerando ciertos complementos salariales, y reclamaba la nulidad de esas tablas. La AN, sin embargo, concluyó que las tablas eran conformes al RD 99/2023, aplicando la doctrina del TS que establece que la garantía del SMI debe valorarse en cómputo anual y considerando todos los conceptos salariales, no solo el salario base. La Sala IV, en su análisis, recordó que la comparación del salario mínimo con el convenio colectivo debe incluir todos los conceptos salariales, incluso aquellos de naturaleza variable o condicional, salvo que el convenio establezca expresamente lo contrario. Además, señaló que la licitud del convenio debe valorarse en función del momento en que se concluyó; dado que el acuerdo salarial fue firmado el 27-1-2023 y el RD 99/2023 entró en vigor el 15-1-2023, no puede declararse la nulidad del convenio por no respetar una norma posterior, aunque esta tenga efectos retroactivos. Asimismo, destacó que la Administración no concretó ni aportó un análisis comparativo detallado que demostrara en qué categorías o supuestos específicos las tablas salariales incumplían el SMI, lo que impide declarar la nulidad parcial o total de las tablas. Por tanto, se confirma el fallo recurrido.
